¿Puede una empresa despedir a una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba?
Si recién has descubierto que estás embarazada y acabas de comenzar a trabajar en una nueva empresa, es posible que te preguntes si la empresa puede despedirte por estar embarazada, especialmente si estás en un periodo de prueba. En caso de que esto ocurra, es importante saber qué acciones puedes tomar.
¿Qué sucede si no se renueva un contrato temporal debido al embarazo?
Como trabajadora con un contrato temporal que finaliza antes de dar a luz, es posible que te preocupe que no renueven tu contrato debido a tu embarazo. En este caso, también es crucial conocer tus derechos y las opciones disponibles para ti.
Despido discriminatorio por razón de maternidad
En cualquiera de estos supuestos, ya sea si te despiden durante el periodo de prueba, o si se extingue la relación laboral durante el embarazo y/o no se renueva al final del mismo por causa relacionada con el embarazo, se considera que se ha producido un despido discriminatorio por razón de maternidad. En consecuencia, sería un despido nulo. Por tanto, como mujer trabajadora, tienes derecho a recuperar tu puesto de trabajo y al abono de los salarios dejados de percibir durante la tramitación del proceso judicial. En este caso, tendrás que demandar a la empresa en el Juzgado de lo Social, antes de que transcurran veinte días desde que se te notifique la extinción de la relación laboral o el despido. Es aconsejable que busques la ayuda de un/a abogado/a en cuanto recibas dicha notificación.
Ausencias del trabajo para revisiones médicas y cursos de preparación al parto
Si estás embarazada, tienes derecho a ausentarte del trabajo para acudir a las revisiones médicas para realizar los exámenes prenatales y cursos de técnicas de preparación al parto durante el tiempo indispensable. Este es un permiso retribuido, por tanto, no pueden descontarte nada del salario por estas ausencias. Debes avisar a la empresa con antelación y justificarlo. Recuerda pedir siempre el justificante médico.
¿Tiene el otro progenitor derecho a ausentarse del trabajo para acompañar a la embarazada a las revisiones?
El permiso para ausentarse, previo aviso y justificación, para asistir a revisiones médicas y técnicas para preparación al parto, según la legislación laboral y normas de prevención de riesgos laborales, es un permiso para la mujer trabajadora. Para que la otra persona progenitora tenga derecho a un permiso retribuido para acompañar a la embarazada a las revisiones médicas y/o técnicas de preparación al parto, debe regularse expresamente en el convenio colectivo aplicable o en el plan de igualdad de la empresa.
¿Qué es el permiso por nacimiento y cuidado del menor?
El nacimiento de un hijo es una de las causas que suspenden el puesto de trabajo. Esta suspensión está remunerada con una prestación económica de la Seguridad Social. El permiso por nacimiento y cuidado del menor comprende tanto el parto como el cuidado del menor durante los primeros 12 meses. Es importante recordar que este permiso sustituye a los antiguos permisos por maternidad y paternidad desde el año 2019.
¿Cuánto dura el permiso por nacimiento y cuidado del menor?
El permiso por nacimiento y cuidado del menor tiene una duración de 16 semanas para cada uno de los progenitores.
¿Puede un progenitor ceder su derecho al permiso a otro progenitor?
No, el permiso por nacimiento y cuidado del menor es un derecho individual e intransferible de cada uno de los progenitores. Por lo tanto, no es posible ceder este permiso a otro progenitor. Desde el año 2019, este derecho es individual e intransferible entre los progenitores, ya sean padre o madre. Esto significa que si uno de los dos no disfruta del permiso, el otro no puede acumular los dos permisos que hubieran correspondido.
¿Cuándo y cómo se puede disfrutar de este permiso?
El nacimiento da lugar a un permiso de 16 semanas para la madre biológica, de las cuales 6 semanas ininterrumpidas después del parto son obligatorias y deben disfrutarse a jornada completa para asegurar la protección de la salud de la madre.
De la misma manera, el nacimiento otorga un permiso de 16 semanas al progenitor distinto de la madre biológica. De estas, 6 semanas ininterrumpidas después del parto son obligatorias y deben disfrutarse a jornada completa para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el Código Civil.
Es importante recordar que tanto la madre biológica como el progenitor distinto de la madre tienen el mismo permiso con la misma duración y régimen de disfrute.
¿Cómo se disfrutan las 10 semanas restantes del permiso por nacimiento y cuidado del menor?
Una vez transcurridas las 6 semanas obligatorias que se disfrutan inmediatamente después del parto, las 10 semanas restantes se pueden distribuir a voluntad de los progenitores. Estos periodos pueden ser semanales y disfrutarse de forma acumulada o interrumpida, desde la finalización de las 6 semanas posteriores al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses. Estas semanas pueden disfrutarse a jornada completa o parcial.
¿Se puede disfrutar este permiso o parte de éste de forma anticipada al nacimiento?
Solo la madre biológica puede iniciar el descanso hasta 4 semanas antes de la fecha previsible de parto. La otra persona progenitora no puede anticipar su descanso antes del nacimiento.
¿El disfrute interrumpido exige una duración mínima?
Sí, los periodos interrumpidos deben tener como mínimo una duración semanal.
¿Con qué antelación hay que comunicar a la empresa el disfrute semanal de este permiso?
El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos, debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días.
¿Se mantiene el derecho a disfrutar este permiso en caso de fallecimiento del hijo o hija?
En caso de fallecimiento del hijo o hija, el permiso no se ve reducido, salvo que una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorias después del nacimiento, se solicite la reincorporación al trabajo.
¿Cuál es la duración del permiso en el caso de las familias con una única persona progenitora?
El permiso es igualmente de 16 semanas y no se tiene derecho a acumular una única persona progenitora las semanas de dos progenitores (32 semanas). Recientemente, tras pronunciamientos dispares de los Tribunales Superiores de Justicia, en el año 2023 el Tribunal Supremo en una sentencia de 2 de marzo que marca doctrina se ha pronunciado sobre esta materia. El fallo rechaza la acumulación de permisos en una sola persona progenitora al no estar previsto expresamente en la legislación.
¿En qué supuestos el permiso por nacimiento y cuidado de menor se amplía?, ¿cuál es la duración de la ampliación?
El permiso de 16 semanas para cada progenitor se amplía en los supuestos de discapacidad del hijo o hija y en los supuestos de nacimientos múltiples por cada hijo o hija distinta del primero. La duración de la ampliación es de 2 semanas adicionales, debiendo ser disfrutada una semana por cada progenitor.
¿Está contemplada la ampliación en el caso de las familias con una única persona progenitora?
Sí. La ley solo contempla que en los supuestos de existir una única persona progenitora, ésta podrá disfrutar la ampliación de las dos semanas previstas para los casos de discapacidad del hijo o hija o en los supuestos de nacimientos múltiples.
¿Cómo y cuándo se debe solicitar el permiso por nacimiento y cuidado de menor?
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días el ejercicio de este derecho en los términos establecidos en su caso en los convenios colectivos.
¿Puede la empresa denegar a la persona trabajadora el ejercicio de este derecho alegando razones organizativas, productivas, etc.?
No. La empresa no puede limitar el ejercicio de este derecho salvo en el supuesto en que los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa. En este caso, la dirección empresarial podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
¿Cuánto voy a cobrar durante el permiso por nacimiento y cuidado de menor?
Durante el permiso por nacimiento y cuidado de menor, se cobra una prestación económica que paga directamente la Seguridad Social a la persona trabajadora. La cuantía de la prestación económica es del 100%.
¿Es igual la cuantía de la prestación económica y se exigen los mismos requisitos a ambos progenitores?
Sí, desde la equiparación del permiso por nacimiento para ambos progenitores, e individualización e intransferibilidad del derecho, la prestación económica se denomina prestación por nacimiento y cuidado de menor (desapareciendo la prestación por maternidad y paternidad) y los requisitos son comunes para los dos progenitores.
¿Cuáles son los requisitos para poder cobrar la prestación por nacimiento y cuidado del menor?
Para cobrar esta prestación, las trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena deben estar dados de alta en la Seguridad Social o en una situación asimilada al alta, y deben acreditar los siguientes periodos mínimos de cotización:
a) No se exige periodo mínimo de cotización si la persona trabajadora tiene menos de 21 años en la fecha de nacimiento. b) Si la persona trabajadora tiene entre 21 y 26 años en la fecha de nacimiento, se le exigen 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso o si acredita 180 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral. c) Si la persona trabajadora es mayor de 26 años, se le exigen como mínimo 180 días, dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso o si acredita 360 días cotizados a lo largo de toda su vida laboral.
¿Qué se considera “situación asimilada al alta” para tener derecho a la prestación por nacimiento y cuidado de menor?
Para acceder a la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor se consideran situaciones asimiladas al alta:
a) La situación legal de desempleo total durante la que la persona trabajadora perciba prestación por dicha contingencia. b) Los tres primeros años de excedencia por cuidado de hijos/as y de la excedencia en razón de cuidados de otros familiares, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueden valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, que se consideran efectivamente cotizados. c) El periodo de suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo para las trabajadoras víctimas de violencia de género, que es considerado como periodo de cotización efectiva. d) El traslado del/a trabajador/a por la empresa, fuera de territorio nacional. e) Tras una excedencia forzosa, el mes siguiente al cese en cargo público o al cese en el ejercicio de cargo público representativo o sindical de ámbito provincial, autonómico o estatal. f) La situación del trabajador durante el periodo correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no hayan sido disfrutadas con anterioridad a la finalización del contrato. g) Los periodos entre campañas de los trabajadores fijos discontinuos que no perciban prestaciones de desempleo de nivel contributivo, sin perjuicio del devengo de la prestación cuando se produzca el reinicio de actividad. h) La huelga y cierre patronal.
En caso de parto, si la madre es trabajadora por cuenta ajena reúne todos los requisitos para acceder a la prestación por nacimiento y cuidado de menor, pero no reúne los periodos mínimos de cotización exigidos, ¿puede cobrar algún tipo de prestación económica?
Sí, en ese caso, la trabajadora tendrá derecho a una prestación no contributiva, cuya cuantía es igual al 100% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) vigente en cada momento, durante 42 días naturales contados desde la fecha del parto. La duración de esta prestación se ampliará durante 14 días más, si el nacimiento se produce en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición o en una familia monoparental, o en los supuestos de parto múltiple o cuando el bebé o la madre estén afectados de una discapacidad superior al 65%. Para 2023 las cuantías del IPREM son las siguientes:
• Diario 20 euros.
• Mensual 600 euros.
¿Tengo derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor si mi contrato temporal finaliza antes del nacimiento del hijo o hija?
Si, una vez finalizado el contrato de trabajo, te quedas en situación legal de desempleo, tienes derecho a cobrar la prestación por nacimiento y cuidado del menor. Si cumples con los requisitos exigidos, tendrías derecho a cobrar la prestación contributiva de desempleo y tienes cotizados los periodos mínimos exigidos en la fecha del nacimiento. En este caso, mientras estés percibiendo la prestación contributiva de desempleo, en el momento de nacimiento pasarías a la situación de baja por nacimiento y cuidado del menor y a cobrar la correspondiente prestación por nacimiento durante las 16 semanas, suspendiéndose la prestación por desempleo. Una vez extinguida la prestación por nacimiento y cuidado del menor, se reanudará la prestación por desempleo por el tiempo que reste.
¿Pierdo la prestación por nacimiento y cuidado del menor si mi contrato temporal finaliza mientras estoy de baja por nacimiento y cuidado de menor?
No, si te encuentras en situación de baja por nacimiento y cuidado del menor y finaliza tu contrato, continúas cobrando la prestación por nacimiento hasta terminar las 16 semanas de baja, pasando entonces a la situación legal de desempleo contributivo y a percibir, si cumples con los requisitos, la correspondiente prestación. En este caso, no se descontará del periodo de la prestación de desempleo contributivo el tiempo que hubieras permanecido en situación de baja o suspensión por nacimiento y cuidado del menor.
¿Se pierde el derecho a disfrutar las vacaciones si el periodo de vacaciones coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión o baja por nacimiento y cuidado del menor?
No, tienes derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal derivada de embarazo, el parto, o lactancia natural o con el periodo de suspensión por nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, aunque haya terminado el año natural a que corresponden.
¿Pueden despedirme mientras esté disfrutando el permiso por nacimiento y cuidado de menor?
No, si te despiden mientras estás disfrutando el permiso por nacimiento y cuidado de menor, el despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales. Por tanto, debes demandar a la empresa antes de que transcurran los veinte días siguientes a la notificación del despido. Esta protección se extiende desde el comienzo del embarazo de la mujer trabajadora, hasta finalizar el permiso por suspensión por nacimiento y cuidado del menor hasta los 12 meses desde la fecha de nacimiento. Esta protección es para todas las personas trabajadoras progenitoras, hombres y mujeres, y se extiende tanto en los supuestos de extinción del contrato por causas objetivas como despido disciplinario. Y el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.
¿Cuándo se puede disfrutar el permiso por nacimiento y cuidado del menor?
El permiso por nacimiento y cuidado del menor se puede disfrutar desde el momento del nacimiento.
¿Se puede disfrutar este permiso o parte de éste de forma anticipada al nacimiento?
No, el permiso por nacimiento y cuidado del menor no puede iniciarse antes del nacimiento.
¿Cuándo se puede disfrutar el permiso por nacimiento y cuidado del menor en caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento?
En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el permiso por nacimiento y cuidado del menor se puede disfrutar desde la decisión administrativa o judicial de acogimiento o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
¿Cuándo se puede disfrutar el permiso por nacimiento y cuidado del menor en caso de adopción internacional?
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el permiso podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
¿Cuál es la normativa aplicable a los funcionarios y personal laboral con relación a los permisos de nacimiento?
El Estatuto Básico del Empleado Público se aplica tanto al personal funcionario como al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas en materia de permisos por nacimiento tanto para la madre biológica como para el progenitor diferente de la madre biológica. Por tanto, el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige por la regulación prevista en el Estatuto Básico del Empleado Público en relación al permiso por nacimiento y no por la regulación del Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué permisos se contemplan para los empleados públicos en los supuestos de nacimiento de hija o hijo?
En el Estatuto Básico de los Empleados Públicos (EBEP), con motivo de nacimiento de hija o hijos, se contemplan los siguientes permisos:
- Permiso por nacimiento para la madre biológica.
- Permiso para el progenitor diferente de la madre biológica.
La duración de estos permisos es la misma que el permiso por nacimiento y cuidado de menor regulado en el Estatuto de los Trabajadores, es decir, 16 semanas, pero hay algunas diferencias en cuanto a la forma de ejercicio.
¿Cuál es la duración del permiso por nacimiento para la madre biológica?
El permiso por nacimiento para la madre biológica tendrá una duración de 16 semanas, de las cuales 6 semanas son inmediatamente posteriores al parto. Estas 6 semanas son de descanso obligatorio, ininterrumpidas y a jornada completa.
¿Cuándo se disfruta el resto del permiso de 10 semanas?
En el caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de disfrute podrá llevarse a cabo a voluntad de los progenitores, de manera interrumpida y desde la finalización de las 6 semanas de descanso obligatoria hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses. Recuerda que en el EBEP el disfrute interrumpido del permiso por nacimiento para la madre biológica solo se puede ejercitar en el supuesto de que los dos progenitores trabajen.
¿Cómo funcionan los periodos en los que se puede interrumpir y cuánta antelación es necesaria para comunicarlo?
La interrupción debe llevarse a cabo en periodos semanales y se requiere un preaviso de al menos 15 días.
En caso de fallecimiento del hijo o hija, ¿persiste el derecho a disfrutar de este permiso?
En el caso de fallecimiento, el permiso no se reduce, a menos que, una vez completadas las 6 semanas de descanso obligatorio después del nacimiento, se solicite la reincorporación al trabajo.
Si la madre fallece, ¿el otro progenitor puede aprovechar el permiso de la madre biológica?
Sí, en caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor puede hacer uso de la totalidad o de la parte restante del permiso.
Este caso específico de poder disfrutar del permiso de la madre por parte de otro progenitor en caso de fallecimiento de la madre solo se aplica a los empleados públicos y al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas a los que se les aplica el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).
¿En qué situaciones se amplía el permiso para la madre biológica y el progenitor diferente, y cuál es la duración de esa ampliación?
El permiso de 16 semanas para la madre biológica y el permiso para el progenitor diferente se amplían en casos de discapacidad del hijo o hija, así como en partos múltiples a partir del segundo hijo o hija. La duración de la ampliación es de dos semanas adicionales, una para cada progenitor.
¿Es posible disfrutar de este permiso a jornada completa o parcial?
Sí, este permiso puede disfrutarse a jornada completa o parcial, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y de acuerdo con los términos reglamentarios correspondientes.
¿Se permite el acceso a cursos de formación convocados por la Administración durante el periodo de este permiso?
Sí, durante el disfrute de este permiso, después de completar las 6 semanas de descanso obligatorio inmediatamente posteriores al parto, se puede participar en cursos de formación convocados por la Administración.
¿Cuál es la duración del permiso para el progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento?
El permiso para el progenitor diferente de la madre biológica tiene una duración total de 16 semanas, de las cuales las primeras 6 semanas son inmediatamente posteriores al parto y son de descanso obligatorio e ininterrumpido.
El resto del permiso de 10 semanas, ¿cómo y cuándo se disfruta?
En el caso de que ambos progenitores trabajen, después de las primeras 6 semanas, el periodo restante de 10 semanas puede disfrutarse de manera interrumpida dentro de los 12 meses a contar desde el nacimiento. Es importante recordar que en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), el disfrute interrumpido del permiso por nacimiento para la madre biológica y el progenitor diferente solo se puede ejercitar si ambos progenitores trabajan.
¿Cómo son los periodos en que se puede interrumpir y con cuánta antelación hay que comunicarlo?
El disfrute interrumpido debe realizarse en periodos de semanas completas y se requiere un preaviso de al menos 15 días de antelación para cada periodo de disfrute.
En caso de fallecimiento del hijo o hija, ¿se mantiene el derecho a disfrutar este permiso?
En el caso de fallecimiento del hijo o hija, el permiso no se ve reducido, excepto si, una vez concluidas las 6 semanas de descanso obligatorias después del nacimiento, se solicita la reincorporación al trabajo.
¿Este permiso se puede disfrutar a jornada completa o a jornada parcial?
Sí, este permiso se puede disfrutar a jornada parcial cuando las necesidades del servicio lo permitan y según los términos que se establezcan reglamentariamente.
¿Qué sucede en el supuesto de partos prematuros y en aquellos en que, por cualquier causa, el neonato debe permanecer hospitalizado a continuación del parto?
En casos de parto prematuro o cuando, por cualquier razón, el recién nacido debe permanecer hospitalizado después del parto, la madre biológica o el otro progenitor deben disfrutar las 6 semanas obligatorias inmediatamente posteriores al nacimiento y tienen la opción de interrumpir el permiso. El permiso puede reanudarse a partir de la fecha de alta hospitalaria del menor.
¿Qué sucede en caso de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación por un periodo superior a 7 días?
En los casos de parto prematuro por falta de peso y en aquellos en los que el recién nacido precise hospitalización por alguna condición clínica después del parto, por un periodo superior a 7 días, el permiso de 16 semanas se amplía en tantos días como el niño o niña nacido esté hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, según los términos reglamentarios establecidos.
Desde 2019, esta ampliación es aplicable para cada uno de los progenitores. Por lo tanto, el permiso por nacimiento y cuidado del menor se amplía tantos días como el neonato permanezca hospitalizado a partir del octavo día de internamiento.
¿Cómo se computan los 7 días a efectos de la ampliación del periodo de descanso por nacimiento?
En los casos en que el neonato deba permanecer hospitalizado después del parto, se tendrán en cuenta los internamientos iniciados durante los 30 días naturales siguientes al parto para calcular los 7 días a efectos de la ampliación del periodo de descanso por nacimiento
¿Existe algún permiso para los progenitores en caso de nacimiento prematuro de hijo o hija mientras el recién nacido permanezca hospitalizado a continuación del parto?
Sí, en situaciones en las que el hijo o hija nacido de forma prematura o que por cualquier razón deban permanecer hospitalizados después del parto, las personas trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora. Además, también tendrán la posibilidad de reducir su jornada, con un límite máximo de 2 horas, con la correspondiente disminución proporcional del salario. Para la concreción horaria de este derecho, se aplican las mismas condiciones que en los casos de cuidado del lactante y reducción de jornada por guarda legal de menores y/o familiares.
¿Y los empleados públicos? ¿Tienen derecho a un permiso para el supuesto de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato debe permanecer hospitalizado a continuación del parto?
Sí, tanto el permiso por nacimiento para la madre biológica como el permiso para el progenitor diferente de la madre biológica por nacimiento contemplan una ampliación en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. Este beneficio también se aplica a los empleados públicos, garantizando así el cuidado adecuado en situaciones de nacimiento prematuro o cuando el neonato debe permanecer hospitalizado después del parto.
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